La diversità conta e non è una passeggiata. Non c’è dubbio che la diversità generi varietà, ricchezza di punti di vista e opportunità di confronto, noi vi diciamo anche che costa pure un po’ di fatica, che la diversità è per persone toste e curiose. La nostra proposta è dedicata a chi si appassiona agli enigmi, a chi cerca sempre una serie nuova, a chi ama le sorprese e a chi sorride dopo una sfida.

Le grandi aziende si stanno già preparando da tempo, consapevoli che fra non molto sarà chi cerca lavoro a scegliere l’azienda e le nuove generazioni chiedono ambienti inclusivi e capaci di innovazione hanno acquisito proprio quel sistema di valori che noi a volte facciamo ancora fatica a comprendere.

Ma non è solo questo, il lockdown, ad esempio, ha impresso una straordinaria accelerazione ad alcuni processi per i quali il sistema di deleghe che conosciamo non funziona più, è tutto più veloce, è necessario prendere decisioni senza risalire la catena di comando e questo ci obbliga a rivedere i nostri approcci alla leadership.

Questo momento storico dà molte opportunità alle organizzazioni che vogliono guidare e impegnarsi a favore della diversità, dell’equità e dell’inclusione. In primo luogo, come già detto, perché sono valori riconosciuti, premiati e fanno parte della cultura delle generazioni che si affacciano sul mercato del lavoro e poi perché ci danno la possibilità di raggiungere obiettivi a breve e medio termine come: 

• rafforzamento del benessere e della fidelizzazione dei lavoratori;
• crescita della reputazione aziendale (anche presso gli investitori);
• aumento della competitività sul mercato;
• crescita dell’impatto sociale;
• maggiore capacità di attrarre nuovi talenti;
• raggiungimento degli obiettivi di Agenda 2030;
• acquisizione più semplice e sicura delle certificazioni di settore.

Si ragiona comunemente per schemi e attraverso etichette: lavoratori, cittadini, genitori, figli…che sono in realtà le stesse persone. La cittadinanza che esprimiamo come individui la portiamo in azienda e viceversa. I luoghi di lavoro sono il centro di esistenze e di territori e hanno una propria cittadinanza.

La cittadinanza aziendale, nota anche come responsabilità sociale delle imprese (CSR), è oggi un aspetto sempre più importante. Le aziende stanno riconoscendo la necessità di andare oltre i loro ruoli tradizionali e assumersi una responsabilità più ampia per la società.

Molte aziende preferiscono creare i report dei propri risultati secondo gli Obiettivi di sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite per il 2030. Ci sono almeno tre obiettivi che coincidono con le iniziative della DEI:

• Obiettivo 5 – Parità di genere
• Obiettivo 8 – Lavoro dignitoso e crescita economica
• Obiettivo 10 – Riduzione delle disuguaglianze

Per poterli raggiungere è necessario dotarsi di prospettive, punti di vista e strumenti. Un argomento così complesso richiede uno sforzo duraturo e collettivo. Possiamo aiutarti a migliorare le pratiche di inclusione e, nel frattempo, contribuire a creare un mondo più accogliente per tutti.

Il punto di partenza, la motivazione verso una strategia DE&I, può essere differente, ad esempio:

• Decidere di avviare un cambiamento per accompagnare una ristrutturazione aziendale, l’apertura a nuovi mercati, la necessità di attrarre nuovi talenti, il desiderio di adottare o ampliare un nuovo modello di leadership, rivedere le proprie politiche di welfare aziendale;
• Scegliere di implementare una strategia per raggiungere gli obiettivi di Agenda 2030;
• Iniziare un percorso di certificazione;
• Rispondere ad un evento accaduto in azienda: nuove assunzioni, conflitti, a volta casi di discriminazione e molestie che si desidera gestire con sistemi trasformativi di gestione delle controversie;

quanto costa ad una azienda?

• Aumentare il benessere in azienda e le proprie performance: secondo Boston Consulting Group, il diversity management aumenta le entrate del 19%, Deloitte ha rilevato che il 74% dei Millennial ritiene che la propria organizzazione sia più innovativa quando ha una cultura dell’inclusione (World Economic Forum) e il 57% dei dipendenti pensa che la propria azienda dovrebbe fare di più per aumentare la diversità tra la sua forza lavoro (Glassdoor).

Il percorso ideale prevede un primo avvicinamento alla scoperta della propria identità aziendale, dell’unicum che ogni gruppo di persone rappresenta, ed una programmazione che, nel tempo, sia capace di introdurre diversi momenti di approfondimento.

La diversità e l’inclusione possono essere iniziative una tantum, così l’obiettivo raggiunto è un corso o una attività nel curriculum dell’azienda; se sono un progetto, diventano parte della cultura dell’azienda e gli obiettivi raggiunti sono molteplici e straordinariamente generativi.